Arbeitsrecht (Österreich)

mini|Stufenbau des Arbeitsrechts in Österreich (2026) Das österreichische Arbeitsrecht ist die Gesamtheit der Bestimmungen, die in teils öffentlich-rechtlichen, teils privatrechtlichen Vereinbarungen die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regelt. Es besteht aus einer gewachsenen Struktur an Gesetzen (z. B. Angestelltengesetz, Urlaubsgesetz), Verordnungen (z. B. Arbeitsstättenverordnung), Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen und Einzelvereinbarungen.

Grundlagen Als Einführung sollen an dieser Stelle anhand eines typisierten „Arbeitnehmerlebens“ die wichtigsten Bestimmungen bzw. „Fußangeln“ dargestellt werden, während weiter unten eine genauere Darstellung des Rechtsgebietes erfolgt:

Am Beginn eines Arbeitsverhältnisses steht auf Unternehmerseite – nach unternehmensinterner Erstellung von Qualifikationsprofilen und dergleichen – zunächst einmal das Schalten einer geeigneten Stellenanzeige. Hier gilt es, die Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG) zu beachten: Jede externe oder unternehmensinterne Stellenausschreibung ist in nicht diskriminierender Weise zu verfassen; Stellenanzeigen dürfen nicht für ein bestimmtes Geschlecht (§ 9) oder unter Bezugnahme auf eine bestimmte Altersgruppe, ethnische Herkunft, Behinderung, Religion oder Weltanschauung oder sexuelle Orientierung (§ 23) erfolgen, es sei denn, dies wäre eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“. Adressaten dieser Bestimmung sind Arbeitgeber, das Arbeitsmarktservice, Arbeitsvermittler und Dritte, also zum Beispiel Personalberater. Bei einem erstmaligen Verstoß gegen dieses Gleichbehandlungsgebot wird das betreffende Unternehmen von der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde verwarnt; verstößt jenes Unternehmen jedoch ein weiteres Mal gegen dieses Gleichbehandlungsgebot, so wird ein Bußgeld in der Höhe von EUR 360,- verhängt.

Konnte der potentielle Arbeitnehmer das Vorstellungsgespräch für ihn erfolgreich absolvieren, folgt als nächster Schritt die Unterfertigung des Arbeitsvertrages bzw. die Begründung des Arbeitsverhältnisses. Im Idealfall eines „Arbeitnehmerlebens“ steht am Ende eines Arbeitsverhältnisses die Pensionierung. Vor diesem Zeitpunkt kann das Arbeitsverhältnis allerdings auch vorzeitig beendet werden.

Rechtsquellen des Arbeitsrechts Das Arbeitsrecht ist in unterschiedlichen Rechtsquellen verankert. Diese sind im Allgemeinen im Stufenbau der Rechtsordnung gegliedert, die die Reichweite der Geltung und die Abhängigkeit des Erzeugungszusammenhangs darstellt:

Stufenbau der Rechtsordnung: Europarecht Verfassungsrecht Zwingendes Gesetzesrecht Kollektivvertrag, Satzung Betriebsvereinbarung Arbeitsvertrag Dispositives Gesetzesrecht Weisung des Arbeitgebers

Europarecht

Seit dem Beitritt Österreichs zur Europäischen Gemeinschaft (inzwischen: Europäische Union) sind für das österreichische Arbeitsrecht auch die Regelungen des Europäischen Gemeinschaftsrechts beachtlich, die innerstaatlichem Rechts vorangehen oder einen Rahmen für dessen Gestaltung determinieren. Das nationale Recht darf dem Europarecht nicht widersprechen, dementsprechend stehen das europäische Primärrecht und die darauf beruhenden Verordnungen und Richtlinien an oberster Stelle im Stufenbau.

Nationale Gesetze

Auf nationaler Ebene sind die Verfassung, die Gesetze und die darauf beruhenden Verordnungen zu nennen. Da das Arbeitsrecht in Gesetzgebung und Vollziehung zum ganz überwiegenden Teil Bundessache ist (Art 10 Abs 1 Z 11 B-VG, ausgenommen sind lediglich die Dienstrechte der Landes- und Gemeindebeamten sowie das Landarbeiterrecht), sind dies Bundesgesetze. Der Gesetzgeber kann gesetzlichen Regelungen ausdrücklich zwingenden Charakter verleihen. Absolut zwingende Bestimmungen können durch Parteienvereinbarung nicht abgeändert werden; sie finden sich vor allem im Betriebsverfassungsrecht und im Arbeitnehmerschutzrecht. Relativ zwingende Bestimmungen können durch im Stufenbau nachgeordnete Bestimmungen zu Gunsten der Arbeitnehmer verbessert werden.

Kollektivverträge

Auf der folgenden Stufe der „Hierarchieordnung“ steht der Kollektivvertrag als überbetriebliche Gesamtvereinbarung zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Kollektivverträge können durch eine Bundes-Verordnung zu Satzungen erklärt werden, womit ihr Geltungsbereich auf Arbeitsverhältnisse mit nicht-kollektivvertragsfähigen Arbeitgebern ausgedehnt wird.

Betriebsvereinbarungen

Auf betrieblicher Ebene können Betriebsvereinbarungen als Gesamtvereinbarungen, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen werden, für alle Arbeitnehmer eines Betriebes verbindliche Regelungen schaffen.

Arbeitsverträge

Schlussendlich ist der Arbeitsvertrag jene Rechtsquelle, die nur noch in jenen Bereichen Recht schaffen kann, die durch die vorgenannten übergeordneten Rechtsquellen noch nicht zwingend geregelt sind.

Im Verhältnis zwischen Kollektivverträgen und nachgeordneten Rechtsquellen gilt das Günstigkeitsprinzip. Sondervereinbarungen, die nicht vom Kollektivvertrag ausgeschlossen sind, sind nur gültig, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger sind oder soweit der Kollektivvertrag keine Regelung enthält.

Individualarbeitsrecht Das Arbeitsverhältnis Gleichbehandlung Die Gleichbehandlung der Geschlechter gilt als eine der Säulen des modernen Arbeitsrechts. Geäußert wird sie vom Gesetzgeber insbesondere im Gleichbehandlungsgebot, das Arbeitgeber wie Arbeitnehmer in die Pflicht nimmt, die grundlegenden Aspekte der Menschenrechte in seinem Umfeld umzusetzen.

Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet außerdem Diskriminierungen im Arbeitsverhältnis aufgrund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der sexuellen Orientierung, des Alters sowie der Religion oder Weltanschauung. Das Behinderteneinstellungsgesetz verbietet Diskriminierungen aufgrund einer Behinderung.

Unterschied zwischen Angestellten und Arbeitern Die Unterscheidung wird durch § 1 Abs. 1 Angestelltengesetz getroffen, welcher normiert, welche Dienstverhältnisse als Angestelltendienstverhältnisse gelten. Grundsätzlich gelten Arbeitnehmer, die kaufmännische Tätigkeiten, höhere nicht kaufmännische Tätigkeiten oder Kanzleiarbeiten verrichten, als Angestellte. Bestimmte Arbeitnehmer werden aufgrund der Beschäftigung bei Rechtsanwälten, Ärzten, Kreditanstalten etc. als Angestellte angesehen. Beim Arbeiterbegriff handelt es sich um einen Restbegriff, der all jene Arbeitnehmer erfasst, welche nicht Angestellte sind. Die (historischen!) Unterschiede zwischen diesen Gruppen gibt es inzwischen kaum mehr; die Unterschiede bei Kündigungsfristen und Entgeltfortzahlungen sind 2017 weitgehend beseitigt worden.

Gesetzliche Rechtsgrundlagen: Angestelltengesetz (AngG) Gewerbeordnung (GewO)

Arbeitsrechtliche Sonderformen Volontär Der Volontär ist eine Person, die sich im Betrieb aufhält, um fachbezogene Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben. Es besteht kein Arbeitsverhältnis.

Kennzeichen des Volontärs: Keine Arbeitsverpflichtung, aber auch kein Rechtsanspruch auf Entgelt. Nicht an feste Arbeitszeiten gebunden. Nicht in den Betrieb eingegliedert. Kein Weisungsrecht des Arbeitgebers (außer hinsichtlich Arbeitssicherheit)

Heimarbeiter und Heimangestellte Gesetzliche Grundlage ist das Heimarbeitergesetz 1961 (HeimAG) für Heimarbeiter. Heimangestellte werden überwiegend geistig beansprucht (Telearbeit) und werden nicht vom HeimAG erfasst.

Der Auftraggeber muss bei erstmaliger Vergabe die Heimarbeiter an das Arbeitsinspektorat anzeigen, eine Liste führen, die Arbeits- und Lieferbedingungen bekanntgeben und ein Abrechnungsbuch an das Arbeitsinspektorat ausfolgen.

Von besonderer Wichtigkeit sind die Schutzmaßnahmen, die im HeimAG normiert sind. Die Arbeitszeit muss genau eingehalten werden und wird mittels Abrechnungsbuch kontrolliert, es darf auch nicht zu viel an Arbeitsmenge in Auftrag gegeben werden. Die Bestimmungen des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes (ASchG) müssen auch bei den Heimarbeitsplätzen (ausgelagerte Plätze) eingehalten werden (Gefahrenschutz). Die Rechtsprechung erlaubt dem Arbeitsinspektorat den Zugang zu den Räumlichkeiten, um die Bestimmungen des ASchG zu überprüfen.

Arbeitsvertrag auf Probe siehe auch Probezeit in Österreich Die Probezeit beträgt normalerweise 1 Monat. Eine längere Probezeit darf nicht vereinbart werden.

Begründung des Arbeitsverhältnisses Ein Arbeitsverhältnis liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt und dabei unter der Leitung des Arbeitgebers (oder dessen Stellvertreters) in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit tätig ist. Arbeitnehmer sind im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses zeitlich und örtlich gebunden, sie sind auch verpflichtet, den Weisungen ihres Arbeitgebers Folge zu leisten.

Kosten für Vorstellung Es gibt keine gesetzliche Grundlage für die Rückerstattung oder Übernahme von Vorstellungskosten. Daher behilft man sich mit folgenden rechtlichen Konstruktionen aus dem allgemeinen bürgerlichen Recht: Culpa in contrahendo Geschäftsführung ohne Auftrag (jedoch nur bei zustande gekommenen Arbeitsverhältnissen: die notwendigen und nützlichen Aufwendungen werden ersetzt) individueller Auftrag konkludente Übernahme (schlüssiges Verhalten)

Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis Arbeitnehmerpflichten

Arbeitszeit:

Der Bereich Arbeitszeit wird grundsätzlich im Arbeitszeitgesetz (AZG) geregelt. Es bestehen aber Gestaltungsmöglichkeiten in Form von Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen.

Die Normalarbeitszeit beträgt 40 Wochenstunden (außer KV oder BV geben andere Werte an). Arbeitszeit über dieser Normalarbeitszeit gilt als Überstunden. Es sind jedoch Durchrechnungszeiträume anzuwenden. zum Beispiel MA arbeitet 50h in der ersten Woche und in der nächsten nur 30h.

Bei Teilzeitbeschäftigten (als Bsp. 20 Stunden / Woche) ist zu beachten: Arbeitszeit ab der 21. bis zur 40. Stunde (oder KV/BV Grenze) ist Mehrarbeit, aber keine Überstunde.

Gleitzeit bedarf einer schriftlichen Betriebsvereinbarung bzw. in betriebsratslosen Betrieben einer schriftlichen Einzelvereinbarung mit jedem einzelnen Beschäftigten. Dabei sind bestimmte Mindestinhalte erforderlich: Die Festlegung eines Durchrechnungszeitraumes (so genannte Gleitzeitperiode), die Festlegung einer fiktiven Normalarbeitszeit und die Festlegung von allenfalls übertragbaren Zeitguthaben oder Zeitschulden

Urlaub

Hauptsächliche Rechtsquelle des Urlaubsrechts ist das Urlaubsgesetz 1976 (UrlG), das gleichermaßen für Arbeiter und Angestellte gilt. Das Urlaubsausmaß beträgt 30 Tage, ab einer Dienstzeit von 25 Jahren 36 Tage (§ 2 Abs 1 UrlG). Der Anspruch entsteht in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses im Verhältnis zur Dienstzeit, ab 6 Monaten gebührt der volle Anspruch auf Urlaub (§ 2 Abs 2 UrlG). Nachtschwerarbeiter erhalten zusätzliche Urlaubstage.

Karenz (Überblick)

Im österreichischen Rechtsgebrauch bedeutet Karenz die freie Vereinbarung einer Freistellung von der Arbeitsverpflichtung gegen Entfall des Entgelts bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages. Im Laufe der Entwicklung haben sich gesetzliche Freistellungsansprüche entwickelt, die Arbeitnehmer einseitig, d. h. ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber in Anspruch nehmen können. Den sozialpolitisch und praktisch wichtigsten Fall stellt die Karenz (Elternurlaub) nach Mutterschutzgesetz (MschG) und Väterkarenzgesetz (VKG) dar. Daneben gibt es die Familienhospizkarenz zur Pflege und Betreuung schwer kranker Kinder oder sterbender Angehöriger (§ 14a und § 14b Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, AVRAG).

Anlässlich der Geburt eines Kindes haben die Eltern einen Rechtsanspruch auf Freistellung vom Arbeitsverhältnis, dessen gesetzliche Bezeichnung Karenz ist. Seit der Umsetzung des Elternurlaubs (Richtlinie 96/34/EG) haben Väter einen voll eigenständigen Anspruch auf Karenz. Dasselbe gilt für Adoptiveltern.